Imagina trabajar en una oficina donde te hablan bonito y te llega un correo importante… pero lo entiendes a medias.
No porque esté mal escrito, sino porque parece que fue pensado para “otra gente”. Usan palabras que no conectan contigo, no sabes a quién preguntar dudas, y mucho menos sientes que tu voz cuenta para quienes toman decisiones. ¿Te ha pasado?
Ahora imagina lo contrario: recibes un mensaje claro, directo, que te nombra, que te incluye. Sientes que tu opinión vale y que tu trabajo es parte de algo más grande. ¿Suena mejor, no?
Esto que parece un detalle, cómo se comunica una institución con su propio equipo, en realidad es una pieza clave para que funcione bien y sea más justa. Y aquí es donde entra un enfoque que a veces se ve como complicado, pero que en realidad tiene que ver con algo muy básico: tratar con igualdad y respeto a todas las personas, sin importar su género o identidad.
¿Qué es el enfoque de género y por qué importa en una oficina?
Cuando hablamos de enfoque de género no nos referimos solo a “mujeres”. Se trata de mirar con atención las diferencias reales en cómo viven, trabajan y son tratadas personas de todos los géneros: hombres, mujeres y personas trans o no binarias. No todas las personas parten del mismo lugar ni enfrentan las mismas barreras, y eso influye directamente en cómo participan, cómo se comunican y cómo son escuchadas en el entorno laboral.
Aquí es donde la comunicación organizacional cumple un rol vital. Como ya han señalado Escoda y Rangel (2019), una buena comunicación interna no es solo transmitir un mensaje: es construir cultura, identidad y sentido de pertenencia. Y si ese mensaje no considera las diversidades de género, termina excluyendo a parte del equipo.
¿Y el Estado peruano hace esto?
Revisamos dos ejemplos: el Ministerio de Cultura (MINCUL) y el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP).
El MIMP, mediante su programa AURORA, tiene un plan de comunicación del 2024 que realmente apuesta por la inclusión: lenguaje inclusivo, múltiples canales de comunicación (email, WhatsApp, reuniones) y escucha activa al personal mediante encuestas. Más allá de informar, busca construir comunidad y promover la igualdad de género, la salud mental y el buen trato.
En cambio, el MINCUL también incluye lenguaje inclusivo y cuidado emocional, pero su plan es más general. No se detalla cómo se aseguran estos valores en la práctica, ni si hay un protocolo claro para promover la inclusión en casos específicos.
¿Y qué pasa cuando no hay plan?
Aquí es donde el aporte de Escoda y Rangel se vuelve valioso. Ellas analizaron una empresa de telecomunicaciones en Chile donde una trabajadora realizó una transición de género. La empresa tenía un código ético con menciones a la inclusión… pero ningún plan claro. Tuvo que improvisar. Aunque logró algunos avances (como usar el nombre social, cambiar correos e incluso dar acceso al baño correspondiente), no dejó un protocolo para futuras situaciones similares. Eso generó incertidumbre y dejó a otros trabajadores trans sin saber qué pasos seguir.
Como concluyen las autoras, no basta con “decir” que se respeta la diversidad: hay que demostrarlo con acciones claras, permanentes y planificadas. Y eso comienza con un buen plan de comunicación.
¿Qué enseñanzas nos deja este caso?
Una comunicación organizacional inclusiva requiere al menos estos pasos:
- Reunión directa con la persona trans y Recursos Humanos.
- Coordinación con gerentes y jefaturas.
- Sensibilización al equipo más cercano y luego al resto del personal.
- Cambios en sistemas internos (nombre, correo, baños).
- Espacios de retroalimentación.
- Seguimiento y evaluación del impacto.
- Y sobre todo: dejar todo por escrito, institucionalizado.
Porque, como reveló el estudio, incluso si se hacen cosas bien, si no hay seguimiento o claridad, se pierde la oportunidad de transformar realmente la cultura laboral.
Entonces… ¿Qué ganamos si se hace bien?
Gana el personal, porque se siente más valorado. Gana la institución, porque sus equipos trabajan con mayor confianza y compromiso. Y gana la sociedad, porque se avanza hacia espacios más humanos y respetuosos con todas las identidades.
Como bien señalan Escoda y Rangel, el desconocimiento y la falta de rutas claras solo generan miedo, discriminación y silencios. Pero un plan bien hecho puede ofrecer seguridad, comprensión y sentido de pertenencia.
Porque al final, una institución que sabe hablar con su gente, es una institución que sabe cuidar a su gente.
